Hur ser rekryteringen av prefekter och forskarstudenter ut?

Rekryteringar av prefekter och forskarstudenter är en omständlig process. Kriterier och spelregler baseras på informella krav, intressen och normer som sällan ifrågasätts. Följden är att nästan alla prefekter rekryteras internt, konstaterar Thomas Sandstedt i sin studie.

Varför blev du intresserad av ämnet?

– Jag har jobbat i många år inom högskolan både som personalchef, forskare och ledningsutvecklare.

Vad handlar avhandlingen om?

– Om vad som styr rekryteringen av prefekter och forskarstudenter vid högskolor och universitet. Alltså vilka krav, intressen och viljeinriktningar som står i centrum och anses viktiga när det ska rekryteras på de här nivåerna. Studien baseras på sammantaget 32 intervjuer vid sju olika lärosäten över hela landet.

Vilka är de viktigaste resultaten?

– De mesta av vad jag kom fram till hade jag på känn, jag har ju jobbat länge i den här världen. Men generellt kan sägas att det finns djupt rotade informella spelregler som ligger till grund för de krav och kriterier som gäller vid rekryteringar. I botten ligger givetvis lagar och förordningar men viktigare är de informella kollegiala kriterier som vetenskapssamhället ställer med utgångspunkt i dess kultur och värderingar. Processerna är för det mesta långa, kolleger tar god tid på sig att hitta rätt person. Prefekter rekryteras av kollegor, många är inblandade i processen.

– Rekrytering av forskarstudenter involverar betydligt färre, oftast handledare som är professorer. Genomgående lades mycket vikt vid att hitta en person som ”förstod” och ”passade in” i den rådande kulturen. Att känna organisationen och ha företrätt den är viktiga kriterier vid rekrytering av prefekter. I praktiken innebär det att rekrytering av prefekter nästan alltid sker internt. Det händer att man anställer från andra universitet men att plocka in någon helt utifrån anses omöjligt, ”oacceptabelt”, var en vanlig kommentar jag fick. Man vill ha den bäste i denna talangjakt där akademikers värden har avgörande betydelse och där statliga och lokala regelverk kommer tillkorta.

Vad överraskade dig?

– Att det fanns så lite forskning och dokumentation om hur rekryteringsprocesserna går till på högskolor och universitet. De hade inte själva några skrivna riktlinjer på hur de gör vid rekryteringar utan hela processen var en tyst kunskap, något som ”alla” kände till eller som folk lärde sig med tiden.

Vilka har nytta av dina resultat?

– Alla som på något sätt arbetar med lednings- och rekryteringsfrågor.

Susanne Sawander