The motive to Care About Others: The Actualization of the Public Sector

Abstrakt

Tidigare undersökningar (Larsen, 2002) har visat att kommunanställda trivs med sina arbetsuppgifter, samtidigt som det inte är populärt att arbeta inom kommunerna bland yngre personer på arbetsmarknaden. Däremot är det många kommunanställda inte trivs med de förhållanden de arbetar under. I slutet av 90-talet gjorde Svenska kommunförbundet uppskattningar av kommunernas framtida behov av personal och tillgången på arbetskraft. Man gjorde då bedömningen att, p g a pensionsavgångar och ett ökande antal äldre i behov av äldreomsorg, skulle 600 000 nyrekryteringar komma att behövas inom en tioårsperiod (Svenska kommunförbundet, 1998). Detta föranledde att Svenska kommunförbundet 1999 startade utvecklingsprojektet Strategiska arbetsgivarfrågor. Samtliga av Sveriges kommuner erbjöds delta i projektet varav 34 senare deltog. I projektet deltog även forskargrupper från universiteten I Göteborg, Lund, och Linköping, samt Arbetslivsinstitutet. Målet med projektet var att öka kommunernas attraktionskraft som arbetsgivare (Eriksson, 2001). Forskargruppen i Lund ställde sig frågan om hur de som redan är anställda i de svenska kommunerna motiveras i sitt arbete. Detta för att kunna bidra med en lösning på hur nya medarbetare skall rekryteras i framtiden. Utmärkande för arbete i en kommunal organisation är att det riktas mot service till kommunmedborgarna, utan att målet är att verksamheten skall ge ekonomisk avkastning. Motivation har tidigare studerats både i privat sektor ( ) och i offentlig sektor (Perry, 1996). Då motivation i offentlig sektor studerats har fokus legat på yrken som innefattar service till samhällsmedborgarna. Däremot har studier inte gjorts om motivation i svenska kommuner. De tidigare studierna har rört motivationen att arbeta i offentlig sektor (Perry, 2000) och inte i lika hög grad motivationen i det vardagliga arbetet. Arbetet i de svenska kommunerna riktar sig också mot service till samhällsmedborgarna. En avgörande del av yrkena inom kommunal verksamhet rör omsorg om enskilda kommunmedborgare (Eriksson, 2001).

Undersökningar har visat att människor som arbetar inom yrken som innebär omsorg om andra har högre tendens att trivas med sina arbetsuppgifter. Omsorgen förutsätter direkta interaktioner med de människor som tar emot service i det vardagliga arbetet. Många människor som arbetar i sådana yrken motiveras av möjligheterna att tillfredsställa andra människors behov (Bent & Freathy, 1997). Dessa yrken betecknar vi som klientrelaterade. En stor del av de kommunala yrkena är klientrelaterade, t ex äldreomsorg, barnomsorg, och skola. Det finns även yrken i kommunal verksamhet som inte är klientrelaterade, d v s där det inte förekommer dagliga interaktioner med de som tar emot servicen, t ex parkförvaltning, administration, och teknisk förvaltning. Något som kännetecknar det kommunala arbetet är att det utgör en del i en offentlig verksamhet. Motivationsfaktorer för anställda inom offentlig verksamhet tenderar att skilja sig från motivationsfaktorer i privat verksamhet (Perry, 1996). För att utröna hur de kommunalanställda motiveras i sitt arbete gjordes fem sammanhängande undersökningar med hjälp av material insamlat vid två tillfällen. Syftet med detta upplägg var att få klarhet i hur människor som arbetar inom kommunerna motiveras i sitt arbete och hur de ser på förhållandet till arbetsplatsen och den kommunala organisationen. Studien skulle bidra till att skapa en förståelse för hur kommunala arbetsplatser skall kunna utvecklas till arbetsplatser som tar till vara på den potential som finns bland de anställda och samtidigt erbjuda dem en stimulerande arbetsmiljö.

Tidigare forskning har visat att motivation att utföra en uppgift genom den stimulans man får genom att utföra den, inre motivation, uppkommer genom bekräftelse på att olika steg i uppgiften blir utförda. Genom bekräftelsen uppstår även en känsla av ökad kompetens (Deci & Ryan, 1985). I klient-relaterade yrken fås bekräftelse från klienterna (Bent & Freathy, 1997). Klient-relationer i arbetet borde gynna uppkomsten av inre motivation genom den bekräftelse som ges av klienterna. En hypotes som ställdes upp var att det finns ett förhållande mellan motivation och värderingar bland de kommunalanställda. De anställda som hade klientrelaterade yrken skulle ha en högre inre motivation i arbetet, d v s motiveras av att utveckla sin egen kompetens och känna att arbetet i sig är stimulerande. De anställda som hade icke-klientrelaterade yrken skulle ha en högre yttre motivation i arbetet, d v s motiveras av yttre faktorer såsom lön eller status. En annan hypotes var att de som arbetade i klientrelaterade yrken också skulle ha högre grad av social motivation, d v s motivation att interagera och samverka med andra. Hypotesen testades genom att frågeformulär skickades ut till 1271 anställda i tio kommuner. Deltagarna delades upp i två grupper, en med klientrelaterade yrken och en med icke-klientrelaterade yrken. En faktoranalys gjordes som visade att det fanns en hel del faktorer som motiverade de anställda. 1) Inre motivation = Motiv till aktivitet som ökar den personliga kompetensen och autonomin.2) Yttre motivation = Motiv till aktivitet som genererar pengar. Mål är att få lön. Handlingar genomförs för att nå detta mål.3) Social motivation = Motiv till aktivitet som innebär sociala interaktioner. Mål är att uppnå något tillsammans med andra. Handlingar genomförs för att samverka med andra. 4) Klient-relaterad motivation = Motiv till aktivitet som innebär att hjälpa behövande. Mål är att tillfredsställa klienter. Handlingar genomförs för att tillfredsställa klienters behov. För att nå förståelse av deltagarnas upplevelser av sitt arbete utifrån deras egna beskrivningar ställdes en öppen fråga i anslutning till frågeformuläret. Svaren på frågan analyserades sedan med en fenomenologisk metod. De som hade hög inre motivation, de som hade hög yttre motivation, och de som inte var motiverade (enligt hur de besvarat frågorna i frågeformuläret) jämfördes med varandra. I en kompletterande studie analyserades svaren givna av de som hade hög social motivation, låg social motivation, hög klient-relaterad motivation, och låg klient-relaterad motivation. Deras svar jämfördes med de föregående gruppernas svar. I fokus låg nu inte graderna av olika former av motivation, utan den subjektiva upplevelsen hos personen i relation till hur han/hon motiverades. De subjektiva upplevelserna är avgörande för hur anställda blir motiverade. T ex om en person strävar efter personlig utveckling och har föreställningen att engagemang i jobbet kommer att utveckla honom/henne personligen kommer denna person att motiveras till engagemang. Diskurser, avgränsningar för hur saker kan uppfattas, hur de kan uttryckas, och hur man kan förhålla sig till dem, är väsentliga att förstå för att förstå hur de anställda blir motiverade. Genom diskurser avgränsas de möjligheter individer eller grupper kan se för sitt handlande och vad handlandet kan leda till. Detta innebär att en diskurs relaterar sig till en praktik/praktiskt handlande. Vid ett andra tillfälle samlades in material genom intervjuer som analyserades genom en diskursanalytisk metod. Åtta intervjupersoner valdes ut ur materialet för att göra deltagarna jämförbara med varandra. Samma material, men med samtliga deltagare, användes för en fenomenologisk (samma fenomenologiska metod som ovan) studie med syftet att nå förståelse av vad de anställda upplevde i arbetet. I analys och tolkning jämfördes anställda med klientrelaterade yrken med anställda med icke-klientrelaterade yrken. För att integrera studierna med varandra och sätta samman resultaten för att förklara motivationen i kommunal sektor togs utgångspunkt från verksamhetsteorin (Activity Theory) (Leontev, 1978). En individs eller en grupps behov tar sig uttryck i ett motiv för en verksamhet. Verksamheten innefattar flera olika handlingar och kan även innefatta samarbete mellan flera individer. Handlingarna utgör delmoment i verksamheten. För varje handling finns ett mål. Målen, i sin tur, får en betydelse i relation till motivet. Den verksamhet individen är involverad i har sitt ursprung i ett motiv för att vara involverad i den. Motivet, i sin tur, har sitt ursprung i ett behov hos individen. Händelser kan ha olika innebörder för olika individer. Om en händelse leder till något positivt i relation till individens verksamhet blir händelsen önskvärd för honom/henne. Händelsen kan bli ett mål som individen försöker uppnå. Detta personligt meningsfulla mål motiverar individen till specifika handlingar. (Leontev, 1978)

Resultat

Studie IHypoteserna att det skulle finnas skillnader mellan anställda med klient-relaterade yrken och anställda med icke klient-relaterade yrken vad gäller inre motivation och yttre motivation fick förkastas. Däremot hade anställda med klient-relaterade yrken högre social motivation och högre klient-relaterad motivation än anställda med icke-klientrelaterade yrken.

Studie II + Komplementärstudie II anslutning till frågeformuläret ställdes en öppen fråga. Analyser av svar på den öppna frågan visade att 1) anställda med hög inre motivation relaterar sig själva till arbetet. Mål i arbetet var direkt personligt meningsfulla för dem. 2) anställda med hög yttre motivation relaterar inte sig själva till arbetet. Däremot diskuterar de betingelserna för att utföra arbetet. 3) anställda med hög social motivation + klientrelaterade jobb talade om interaktioner mellan dem själva och andra4) anställda med hög social motivation + icke klientrelaterade jobb talade om möjligheter för dem själva att uppnå personliga mål i jobbet. 5) anställda med hög klientrelaterad motivation fokuserade på interaktioner med andra i jobbet som relevanta för dem själva.

Studie III + Komplementärstudie III Studie III bestod deltagarna av fyra grupper: 1) de som alltid jobbat kommunalt och hade klientrelaterade jobb, 2) de som tidigare jobbat privat och hade klientrelaterade jobb, 3) de som alltid jobbat kommunalt och hade icke klientrelaterat jobb, 4) de som tidigare jobbat privat och hade icke klientrelaterat jobb. De som hade arbetat kommunalt under hela sitt yrkesverksamma liv uttryckte sig om målet för verksamheten att tillfredsställa kommunmedborgarna, medan de som även hade arbetat inom den privata sektorn uttryckte sig om förutsättningarna, bl a de ekonomiska, för verksamheten. Resultatet av Komplementärstudie II visade att de anställda som hade klientrelaterade arbeten upplevde de direkta relationerna med de kommunmedborgare som de arbetade för som personligt meningsfulla för dem själva i högre utsträckning än de som inte hade klientrelaterade arbeten. Det gick inte att finna någon skillnad mellan arbetsledare och medarbetare i Studie III och Komplementärstudie II om hur de upplevde verksamheten i arbetet relaterade till dem själva.

Slutsats Kommunalt arbete upplevdes ge möjlighet för anställda att få deras behov av social bekräftelse tillfredsställt. Detta behov tog sig uttryck i ett motiv att engagera sig i den kommunala verksamheten och att uppfylla behov hos kommunmedborgare. Motivet att engagera sig var relaterade till olika typer av sociala relationer på arbetsplatsen. Dessa relationer kunde vara mellan den anställde och klienter eller mellan den anställde och arbetskamrater. Anställda med klientrelaterade arbeten hade högre motivation att samarbeta med och hjälpa andra än anställda med icke klientrelaterade yrken. Bekräftelse från andra var alltså en starkare motivationsfaktor för anställda med klientrelaterade yrken än vad det var för anställda med icke klientrelaterade yrken.Arbetsledare hade en högre inre motivation än medarbetarna. De som hade hög inre motivation upplevde händelser i arbetet som relaterade till dem själva som personer. Arbetsledare borde då uppleva arbetet som mer personligt meningsfullt än medarbetarna. Detta kunde dock inte bekräftas i intervjustudierna.

The motive to Care About Others: The Actualization of the Public Sector

The general aim of this dissertation was to reveal how employees in Swedish municipalities were motivated in their job. Three purposes were settled on to meet the aim of the dissertation: 1) investigate whether there were differences concerning motivation between employees who had client-related jobs and employees who did not have client-related jobs, 2) investigate how the employees experienced the municipal activity as meaningful for them personally, 3)investigate the presumptions behind the experiences that made organizational goals personally meaningful for the employees. To meet the purposes three main studies and two complementary studies were made. To meet the first purpose a questionnaire was developed and distributed to 1271 employees in 10 municipalities. The number of employees answering the questionnaire was 883. A factor analysis resulted in six factors: Intrinsic motivation, Extrinsic motivation, Social motivation, Hierarchical organizational values, Client-related motivation, and Amotivation. The factor Social motivation concerned motivation to cooperate with others. The factor Client-related motivation concerned motivation to help others. Hypotheses were set according to which Intrinsic motivation was higher and Extrinsic motivation and Amotivation were lower among employees with client-related jobs than among employees with non client-related jobs. These hypotheses were not confirmed. However, employees with client-related jobs had higher Social motivation and Client-related motivation than had employees with non client-related jobs. The study also showed that managers had higher Intrinsic motivation than subordinates. To reveal how the employees experienced the municipal activity as meaningful for them personally, a second study and two complementary studies were made. In the second study, employees with high Intrinsic motivation, Extrinsic motivation, and Amotivation were chosen. Descriptions of their experiences of their job situation were analysed. The second study revealed that employees with high Intrinsic motivation experienced their job related to themselves personally, employees with high Extrinsic motivation placed importance on interactions in their job, and employees with high Amotivation experienced themselves as separated from the job. In the first complementary study, employees with high Social motivation, low Social motivation, high Client-related motivation, and low Client-related motivation were chosen for analyses. The study showed that employees with high Social motivation experienced themselves as active in relation to the activity at the job, in contrast to employees with low Social motivation who experienced themselves as passive and the effect the activity had on them as low. Employees with high Client-related motivation reasoned about conditions for their performance in the job. Employees with low Client-related motivation reasoned about conditions in the performance of the job and about valuation of their performance. The purpose with the third study was to investigate the presumptions that made the activity in the job personally meaningful for the employees. Eight employees were interviewed in a third study. Two of them worked at a ward for geriatric care and had been municipally employed during their whole working life. Two employees worked at a ward for geriatric care and had been employed in the private sector before their municipal employment. Two employees worked at an institutional kitchen and had been municipally employed during their whole working life. Finally, two employees worked at an institutional kitchen and had been employed in the private sector. The analyses of the interviews made in the third study revealed that the employees at the former ward experienced satisfaction in helping the elderly people. They got confirmation for their performances from the clients, which made them feel motivated in the job. The employees in the latter ward and the employees at the institutional kitchens talked about economic conditions for performance in the job. For these employees there was a presumption about the necessity of specific resources to make it possible to reach goals in the job activity. For the employees at the first ward the presumption was that the goals were reached in a mutual relationship between the employees and the clients. All employees talked about social relationships, and said that they had opportunities to interact with others in the job. Opportunities for social relationships made them feel motivated to be involved in the job. According to their presumptions, the context of the job gave opportunities for social relationships. After the third study a second complementary study was made. In the study, interviews were made with 37 employees. The result indicated that employees with client-related jobs experienced interactions with receivers of the services as personally meaningful. The employees got feedback from the receivers of services, which was a confirmation of the employee’s competence. When the employees felt competent, they felt satisfied.